【中小企业人才流失的原因及对策】如何应对中小企业人才流失

时间:2019-09-25  来源:企业法律顾问  阅读:

如何应对中小企业人才流失

  中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。知识经济时代,中小企业间的竞争愈演愈烈,企业的竞争是产品的竞争,产品竞争的关键是技术,技术竞争的实质则是人才。近年来,由于中小企业自身处于发展阶段,管理体系还不完备,导致很多中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困扰,人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板。面对不断上升的人才流失率,企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源,就需要适时建立一套动态的管理机制。

  一、建立有效的激励机制

  在应对企业人才流失的策略上,几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如W.曼彻斯特指出:“一个人不会把自己的生命出卖给你,但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然,在很多人才管理者眼中,在应对如何解决企业人才流失问题上,激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。

  就激励方式来讲,主要有:引导激励,以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性;实现薪酬与绩效考核的有机衔接,依据业绩来对员工的薪酬进行调查,以利益动力激发员工的工作积极性;借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性;建立以能力和业绩为导向的升迁异动机制,以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。

  为保证激励机制的充分作用,需要注意几点:一是激励方式的选择。激励要因人而异,依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要,即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工,一般偏重于需求层次的前两种需求,企业要想留住这些人才,可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层,或者重要的骨干,除了给予他们物质激励以外,更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界,所以,要为其提供足够的个人能力施展空间,给予最大的人才尊重,让其充分体验自我价值实现的成就感。所以,企业应针对每个员工所处的需求层次不同,有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励,都要讲究一个度,所谓过犹不及。就激励本身而言,奖过了头就会出现错位,同样会产生不良后果。正所谓“一为赏,再为赏,三为固”。(《管子。侈靡》)就是说,在现实社会中,每个人都有利欲之心,都有期求的目标,当偶尔给他一点赏赐时,必很感激。如果时间不长又给予赏赐,则获赏者认为是习以为常的事并不会产生像首次获奖那样感激之情;若频繁的给予奖赏,则获奖者以为是理所当然的事,无赏就会产生埋怨情绪。故《孙子兵法。行军》有言:屡赏者,窘也,数罚者,困也。

  二、树立“以人为本”的企业文化核心

  良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力,激发员工的创造力,推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时,要树立以人为本的管理体系核心理念,全面理解以人为本的内涵及精髓,建立以人为本的管理机制。

  所谓“以人为本”,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。从哲学的角度看,人性常常和两个东西相对,一个是神性,一个是物性,人性是相对于神性和物性而言的。因此,无论是在国家治理,还是在企业管理中,提出“以人为本”,要么是相对于以神为本,要么是相对于以物为本。“以人为本”观念的确立过程,同人们对人性的本质和内涵的认知过程相互映证。反映在企业管理中,就是从“以物为本”、“以资为本”观念向“以人为本”观念的转变。

  在企业管理中坚持“以人为本”,是顺应人性本质内涵的管理,有利于企业留住人才,实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理,就要在企业内部以员工为本,尊重员工,激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话:“作为一个企业的领导者,应该懂得,人并不仅仅是为了金钱而工作的,因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作,还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来,像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物,在人的潜意识里,都有被尊重的渴望。海尔集团企业文化最核心的是“承认人的价值,尊重人的才能”,海尔的价值观中有一条是 “人人是人才”,就集中体现了以人为本的管理理念。

  三、增进上下级之间的沟通与交流

  《博弈论》中的囚徒困境说明只有有效沟通,善于从对方的角度考虑问题,精诚团结,才能实现企业与员工的双赢。作为管理者,如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通,了解员工的需求,那么,这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候,不能一意孤行,要认真听取员工的建议,全面调动员工的积极性、主动性和创造性,使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视,这样才能增强员工的归属感,真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。例如摩托罗拉公司就建立了卓有成效的沟通网络,通过IDE(肯定个人尊严)测试问卷,其中包括6个固定问题,让员工真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识,对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈,再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意愿,可获得个人发展的机会;上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。

  四、建立企业与个人并同愿景

  如果有任何一项领导的理念,几千年来一直能在组织中鼓舞人心,那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人并同的愿景(Building Shared Vision),才能在日益激烈的竞争中持续的发展壮大。《孙子。谋攻篇》中讲道:知胜有五,其中之一是“上下同欲者胜”。即是说,官兵同心,上下齐心协力,就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的分析决定战争胜负的一个最根本的条件。孙子特别强调“民与上同意”,即指国家实行的得人心、顺民意的政治——政策、法令、法制等。在现代中小企业管理中,领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略,最大地关心和体现员工的根本利益,从根本方面调动被管理者的积极性,赢得员工的支持和信赖,做到“令民与上同意”,“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达,焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。

  五、结语

  在世界经济日益全球化的今天,现代企业已由产品竞争转向了人才竞争,人才作为企业的第一资本,是推动企业健康发展的源泉。企业只有拥有充足的人才,才能在激烈的竞争中占有制高点。中小企业要发展壮大,就需要不断地扩充人才队伍。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,中小企业在应对人才流失问题上,应积极出台预防人才流失的管理措施,正如《礼记。中庸》:“凡事预则立,不预则废” ,同时还需要不断完善企业人才管理机制。

【中小企业人才流失的原因及对策】如何应对中小企业人才流失

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